第474章 公平的考核奖励制度

正常情况下，一个国家的文化产业发展质量和速度是和经济密切相关的，经济实力强的国家，文化产业普遍具有一定的实力和影响力。

盛世文化集团公司的很多产业实力和影响力远超过经济水平，主要还是叶子书的功劳，硬生生让他们的发展轨迹脱离了经济基础的制约。

主要原因还是他们的很多产业，脱离了国内市场的限制，具有一定的全球化能力，这才是根本原因。

像盛世唱片公司，国际化程度不算很高，所以他们发展到目前的规模，就很难提升去，如果不加快国际化的步伐，只能慢慢发展，等到国内经济起来后才有快速发展的可能。

盛世广告公司的收入，其实在众多国际广告巨头面前，算不上多大，主要原因还是因为对国内市场依赖较重，国际化水平较低。

与他们形成鲜明对比的就是盛世影视公司，凭借每年有限的几部电影，就创造出巨额的经济利益，在国内一众影视公司面前，一枝独秀。

还有盛世玩具公司，他们的发展速度同样不差，去年的营收竟然突破了100亿元,赶得上盛世广告公司的收入了。

能有这么好的成绩，主要有几个方面的原因：第一个就是盛世影视公司的电影给力,而他们又拿到了玩具版权独家授权。

这些电影在全球市场大火,必然会引起相关文化产品的消费,其中玩具消费就是大头。

特别是盛世影视公司的三部动画电影不管是对小孩还是对成年人，都具有很强的吸引力,购买相关玩具产品，成为很多人的消费选择之一。

第二个原因就是他们独立创造的玩具形象，取得了一定的成果,虽然和老牌玩具公司相比还有一定的差距，但是市场表现要远好于预期。

这100亿元的收入里面，他们独立设计的玩具形象在全球市场竟然获得了30亿元的收入，这对于刚成立没几年的玩具公司而言，已经很了不起了。

第三个原因就是品牌认识度逐渐上升,这一点对他们也很重要,而这个品牌认识度主要还是来自以上两个原因。

连续多年成为盛世影视公司独家玩具授权企业,和玩具消费者见面的频次就很高,让相当一部分人认识了盛世玩具公司的品牌标志。

加上自身设计的玩具，具有一定的创意，也获得了不错的市场表现,这进一步增加了玩具消费者对他们品牌的认可度。

还有就是对玩具质量的要求较高,他们本就是向国际玩具巨头看齐,玩具生产的原材料都非常考究,做工也很精美，获得了很多消费者的信任。

品牌认知度的提高,直接的结果就是他们设计的普通玩具,市场表现比之前要好得多,虽然这类玩具的价格不会特别高,但是数量很庞大,获得总收益不低。

不过叶子书对这家公司关注的很少,在盛世文化集团公司里面,都属于相对边缘的产业，除了依托集团固有的资源外,其他都是靠他们自己发展的。

现在他们的营收竟然跃升到集团众多子公司的第二位,话语权应该比之前要强很多,终于摆脱了之前默默无闻的状态。

在集团里面想要有话语权，主要看两点，第一点就是不可替代性，这类产业可能规模不大，但是属于整个产业链的地基，不可或缺。

对这类产业，不能仅仅依靠经济规模来评价，就算是连年亏损，集团也会给予资金的支持，让他们有更多的钱用于研发投入。

第二点就是创造的经济价值，这点就很直观了，也是激励集团内部各个子公司努力发展的重要举措，没点竞争力指标的话，那就没有动力去发展。

就是集团领导层会议，都是按照各自负责的产业经济效益来排座位，如果是无欲无求的人，对此可能不在乎。

但是能够进入高级管理层的人，就没有无欲无求者，不然他们在读书阶段就不会那么努力了，所以这个排位和话语权，对他们来说很重要。

除此之外，就是年度奖励也是和这个挂钩的，除非是特殊原因，一般来说业绩越好，奖励就越丰厚，也是管理层主要收入来源。

他们的薪酬相比起产业规模并不管很高，像太极集团的裴晴，薪酬每年也才200万元，其他集团总裁的年薪普遍只有100万元。

今年很多集团的经营业绩不错，作为集团的总裁，年薪会调整到200万元,年薪想要一下子调整到上千万元是不可能的。

这个年薪水平,在国内不算低了，和集团员工的薪酬比起来,更是很夸张了，但是和国际同级别企业相比，就根本不算什么。

这里面有一个重要的原因，就是这些企业的发展主要还是依托叶子书的技术实力，离开了这个，他们这些职业经理人不可能表现得这么好。

也就是说，集团的快速发展，虽然有一部分功劳是他们的，但是将集团大部分功劳归功于他们就有点言过其实了。

也正是因为如此，这些职业经理人对这个年薪标准没有任何意见，加上他们更大的收入来源还是经营发展奖励。

以前制定奖励主要是看企业收益如何，现在智能管理系统上线后，会对管理层有综合评价指标，再结合企业经营状况，每年都会重新计算。

这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励，拼命榨取企业潜力，让本来有更长寿命的企业，短时间内就陷入衰退期，甚至直接破产倒闭。

这种弊端有很多例子，例如安然公司，这家世界500强公司的管理层为了自身利益，完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。

反正公司在不在和他们没多大关系，那时候他们已经拿着利益拍拍屁股走人，属于今朝有酒今朝醉，哪管后世万万年。

这也是为什么全球经营时间最长的企业当中，家族企业占比是最高的，因为家族企业经营非常在意可持续性，不会竭泽而渔。

他们旗下管理层想要获得奖金，也不是那么容易，并不说企业赚钱了他们就一定能够获得丰厚的奖金，而是要看他们自身出力多少。

以前想要明确这点很难，因为很多工作没法量化，就算量化了也不一定准确，这些都对考核有很大的阻碍。

现在全面实行管理信息化和智能化，很多工作就可以相对准确的量化，特别是叶子书还提供了专门的数学公式，用于评价他们的工作成效。

几乎将企业管理当中涉及的所有内容都纳入了数学公式的参数范畴，虽说不一定完全准确，但是反映现实情况的真实度起码也能达到95%以上。

像玄武科技公司的营收和净利润都赶不上青龙科技公司，但是武超强为代表的管理层，获得的奖金比青龙科技公司那边的要高不少。

因为青龙科技公司当前取得的成绩，并不是管理层有多么出色，而是因为叶子书技术的加持和研发人员日夜不停的搞研发得来的。

而且他们公司的员工数量较少，员工基本都是高学历人才，管理难度要比玄武科技公司差几个档次。

相比之下，玄武科技公司的管理层能够将公司带到目前的状态，更能体现出他们的管理能力和付出的心血。

他们获得更高的奖励是应该的，因为有些成绩的取得是自然条件形成的，并不能反映管理层真实的能力和付出。

这一点很重要，如果一个公司处于行业发展的快车道，就是一头猪坐在那个位置上，都能取得不错的成绩。

其他人如何做考核他不关心，但是他认为这样的局面，不应该给不符合实际情况的奖励，这会助长歪风邪气，也无法体现出公平原则。

如果他旗下只是一家企业，完全按照业绩来并没有多大问题，毕竟没有对比就没有伤害。

他旗下的企业那么多，涉及的领域那么广泛，各个产业取得的成绩是多方面原因促成的，光凭借营收和净利润，根本就无法反映企业经营的真实情况。

如果仅凭企业营收，会让很多处于不利行业的企业负责人感觉到不公平，自己为企业付出那么多，却因为行业的原因，让自己收入那么低。

这样的话，这些本就有能力的管理层，可能就会考虑跳槽，这对维持产业的稳定性很不利，也会导致处于相对弱势行业的企业，管理层质量会越来越低。

造成的结果就是本来处在艰难行业的企业，因为管理层质量的不断下降，越发难以维持，更别提咸鱼翻身了。

他这种脱离行业背景，强调管理层本身管理能力，兼顾企业成绩的取得，算是众多考核方案里面最公平的了。

而且考核几乎涉及整个企业经营的方方面面，而不是从少数参数表现来考核，导致企业管理层想要作假很难，想要依靠一两项指标拉升考核评价，也很难。

叶子书始终认为，一家企业之所以能一直强大，肯定各方面表现都不错，依靠一两项表现优异的指标，很难在长期马拉松赛跑中坚持下来。

加上数据不能进行人为修改，全程都是交给了人工智能来处理，中间不会有任何人工修饰数据的情况，考核数据的真实性能够得到保证。

这样的考核方式，虽然可能会让一些管理层颇有微词，因为他们所管理的产业，未来必然会发展很快，因为他们就站在风口上。

有些处于相对弱势行业的管理层，倒是放心不少，只要兢兢业业地经营好他们这摊子事情，获得的回报不一定就很差。

不管他们到底怎么想，新的考核方案他们还是一致同意通过，不然可能会出现“海盗分金”的局面，那就彻底坐蜡了。

到时候提出不同意见的人，不仅面子上不好过，里子可能都要没了，这一点他们还是很清楚的。

高层管理人员最重要的是企业管理技能，这个大家都有，如果你不同意，那就大家换个位置，其他人又不是管不了你那摊子事。

如果是科研工作，专业性特别强，跨专业很难，但是管理层的基本技能都是一样的，不存面临跨专业的难题，最多是初期要适应行业情况。

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