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第3069章 转正

小说:大时代之巅作者:荒野悲歌字数:1484字更新时间 : 2024-09-10 07:01:22
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经过了几天的调查研究,以及跟几个核心人物的沟通。

终于可以下定决心了。

下午,决策委员会来开会,周不器来主持召开会议。

就看看紫微星能否在国内现有的人力外包的模式下,进一步的创新、改造、升级,以达到一种更好的驱动公司长期发展的新制度。

贺阳早就看出来了周大老板的意思,他连方案都准备好了。

区别对待是必须的。

如果没有区别对待,那就混成一锅粥了,就很容易相互影响,向下滑坡。

就像很多名牌高中。

为了达到最好的升学率,一定得有区别对待的策略,要有“尖子班”,要有优秀学生和普通学生的区分。这样的区别对待多少有些不友好,可这样才能更好的激发出“尖子生”的潜力,是一所高中考出好成绩、实现自身竞争力的一种有效方式。

针对周大老板提出的“总部+子公司”的人力管理模式,贺阳拿出了一套初步的用人方案。

焦点主要是落在招聘上。

人事关系隶属于总部的员工,就只能是四类。

第一,来自创业公司。

参与过创业的员工,是最有价值的员工,他们独当一面的当过老板,哪怕创业失败了,他们也能切身体会到运作一家公司的重重阻碍和决策的复杂性。

等他们重新回到打工人的位置上,也就有了更高的全局视角,就可以更加的理解公司生存的不易,可以从公司的角度看待很多问题。

敢创业,说明有勇气;能创业,说明有很强的组织能力。

这类的员工,即便重新变回打工人,也是企业里的“标兵”有示范作用。

第二,猎头。

别人家有什么优秀人才了,猎头公司早就盯上了。就可以去别人那里去挖、去抢,削弱对手实力的同时,也可以加强自身的实力。

第三,内推。

举贤不避亲。

互联网行业看似很大,可是越往上走圈子越小,越是塔尖人数越少。彼此认识,共处一个圈子,说明大家基本上都是同一类人。一个紫微星的高级科学家看上的技术大牛,本身技术也可以达到科学家的层次。

第四,应届毕业生。

这是总部的正式员工最主要的人才来源渠道,是紫微星的根基,也是紫微星潜力和未来的象征。招聘规格很高,必须是本科学历985的名校,必须是t3以上的招聘标准。

决策委员会里有很多业务的高管,还有几个是纯粹的科学家。

未必都懂人力管理。

比如周峰就询问:“社招呢?”

贺阳道:“放弃社招,子公司主要是以社招和校招为主,也就是面向之前的外包员工。”

周峰问:“社招里,就招不到符合总部要求的人才?”

“招不到!”

贺阳的回答很武断。

周峰微微皱眉,“未必吧?”

贺阳笑道:“如果对方真的是稀缺的优秀人才,早就被猎头给盯上了。即便他很低调,没有被猎头给注意到,他也一定有自己的人脉,可以走内推。”

裴瑶是紫微星的首席人力官,她有一刀切的招聘建议,“我对招聘时就有过规定,凡是工作了5年以上,还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人,一律都刷掉,简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富,还在不断发简历,那就只能做外包。”

王建博士也很惊讶,“会不会太冒失?”

裴瑶道:“不会,职场的发展一定存在人脉的构建,不管你是做技术的还是做行政的,没有区别。社招的意义,就是要即插即用……当然,我这说的是总部人力资源部门的策略。如果一个人工作了那么多年,他却受不到猎头的关注,甚至连紫微星内推的渠道都找不到,那基本上就可以认定他没什么能力。”

贺阳道:“这就是我最近总说的,为什么学历判断会在用人决定时会占据越来越重要的地位。学历也是人脉。清华的学生,他的同学都是他的人脉。你提拔了一个清华人,他可能就会把更多清华的同学内推过来。小船最有发言权。”

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王小船就是清华的,他就内推了很多清华的同学,以及很多清华的学弟、学妹。

有经验的人在找工作的时候都不会走社招。

都是走内推模式。

比如一个清华毕业在海外留学回来的海归,他就不可能受到猎头的注意,他要怎么找工作?去到处投简历肯定不行,那就被人看低了,最重要的一个人脉渠道就是大学同学。

他的大学同学里,一定有很多人在紫微星、阿里、华为这样的科技巨头工作,去走内推渠道。或者他的技术高绝,跟紫微星、阿里、华为的很多高级科学家在开源社区里都有技术上的交流,共处在一个圈子里……这也就有了内推的前提。

所以在晋升选择时,学历因素会越来越重要。

一个是清华毕业,一个是北华毕业。

两人能力差不多。

要选学历好的晋升!

提拔了清华的这个同学,他有了更大的话语权之后,就可以内推更多自己的“清华”圈子里的同学。北华的同学就不行了,也许他的能力很出色,可这毕竟是少数,是个别现象,几乎不可能从他的学历圈子里为公司带来更多的人才。

周不器笑道:“之前我找了一些外包员工谈话,得到了很多经验。其中有一个同学说的话,就很有代表性。这个同学也是外包员工,他们组里有一个北理的博士生。他就很好奇,想问问这个博士生每个月赚多少钱。聊来聊去,发现根本聊不到一个点上。这个外包的同学,在意的是每个月到手多少钱,博士生在意的是到手多少股票;外包同学想的是买房结婚、小富即安,博士生考虑的是职业发展的长远规划,心怀大抱负。”

郭丹举手。

得到授意后,郭丹就发言,“这事我有发言权,之前我不是怀孕了嘛。怀孕40周的时候,我还在上班。就有以前体制里的同事问我,这都快生了,为什么还不工作?我就问,不工作干嘛呢?真是把我问住了。她说休息啊。她就觉得休息是放松。可我觉得在家休息是最辛苦的事。她还问我都这么有钱了,为什么还这么努力?钱是挣不完的。然后我就没办法跟她沟通了。我相信大家都跟我有同样的想法,我们这些人,谁还是为了钱在工作?”

决策委员会可以说是富豪俱乐部了。

身家10亿美元都算这里的穷人了。

周不器道:“赚钱还是很重要的,可不能只盯着钱。对总部的员工来说,至少不能只盯着工资,最少要有拿股票的眼光和胆魄。”

裴瑶道:“我们在总部招聘的时候,也会有这样的要求,薪酬总包里,至少一半得是期权或者股票。谁要是想少拿股票多拿钱,就一定得慎重提拔,眼光的局限性就一定会影响决策的局限性。”

贺阳补充道:“子公司的招聘,就不需要有这样的硬性规定了。不管是社招还是校招,主要是以t1-t5这5个职级为主,总包也不需要一定要有股票。只拿钱不拿股票也可以,总包确定后,拿多少钱多少股票,让他们自己选。不过,未来如果想从t5升t6,想从t5升m1,想把人事关系从子公司转到总部,就得从总包分配上设门槛。谁要的股票多,谁就有优先权。”

孟厚坤就问出了一个最尖锐的问题,“那现在公司里的这将近2000名外包员工怎么办?总不能都裁掉吧?”

周不器道:“转正啊!”

孟厚坤睁大眼睛,“都转正?”

周不器道:“说的不就是这个嘛,都成为子公司的正式员工啊。”

“那你得向外包公司支付一大笔巨款!他们都是外包员工的人,你让他们都加入紫微星了,这是有违约金的。”

孟厚坤觉得这太扯了。

贺阳道:“也不用,等着就好。”

“嗯?”

孟厚坤看向了胸有成足的贺阳。

贺阳笑着说:“咱们的这套模式,得在摸索中前进,不能上来就大刀阔斧,要慢慢来,试验着来。外包员工和外包公司的合同往往都是短期的,长的也就一年。我们不用去买断他们的合同,等他们到期就好了。到期之后,让他们自己选,到底是跟外包公司续约,还是跟我们签约。我们可以用2-3年的时间,把这套新的人力资源管理的模式给跑通。”

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