第008章 系统功能（4.4k）

【任务奖励：解锁“人才管理”功能】

【系统提示：恭喜宿主成功超预期完成任务，解锁“企业文化”模块】

看到这里，李凡心中也是松了一口气，内心当中也是充满了成就感。

在简单查看这两个功能之后，李凡也是发现其中的细节还比较多。

所以他赶紧回到了公司，然后让其他人不要打扰自己，准备好好查看下这两个功能的具体内容。

-----------------

在逐字查看和阅读理解之后，李凡自己思考总结了一下，认为这两个功能，对他目前的帮助也是相当可观的。

比如“人才管理”，主要是分为了人才吸引、人才评估与培训、晋升与激励机制、人才保留这四大子模块。

基于这几点，可以很好的做到帮助李凡自己更高效地管理公司的人力资源：

1、人才吸引。

通过这个功能，系统可以提供高效的人才吸引工具。

包括市场上最流行的人才库和招牌平台数据的即时接入。

而李凡，则可以利用系统的这一点，快速进行精准的人才定位，按需招聘各类人类。

其主要起到的作用，当然就是优化了核心人才的招聘流程，提高了人才吸引的效率，节约了时间和资源成本。

并且还可以确保公司能够迅速找到适合的人才，毕竟很多时候，人才不少，但是适合的就太稀缺了。

并且随着公司的发展和李凡的任务完成，系统还会逐步开发更多更高级人才库的接入。

比如技术领域的领军人物，企业方面的顶尖管理人才，这对任何一家想要发展壮大的公司，吸引力都是几乎无限大的。

2、人才评估与培训。

这是系统内置的人才评估工具，帮助李凡对现有员工进行全面的能力评估。

包括不限于技术能力、管理潜力、领导力、创新能力等多维度的评测。

与此同时，系统还会提供个性化的培训建议。

这结合之前李凡开始在公司推行的晋升制度来说，也是一个相当重要的辅助工具了。

尤其是需要晋升到管理层，乃至高管团队的人选时，李凡可以有一个更加立体、全面、实际的参考。

所以它的作用也是无可置疑的，让李凡可以精确的了解每个员工的优劣势，并针对性的为员工设计成长路径，提升团队整体水平。

当然了，值得李凡去花心思专门关注和提拔的，也只是少部分人了。

毕竟人那么多，信息也那么多，但是个人的精力都是非常有限的，不可能把时间都花在这个上面。

而且每当李凡完成一些任务，系统都会提升评估工具的精准度，解锁更多的培训资源。

包括不限于国外更领先的培训课程，乃至行业专家的定位课程、来自未来的优秀理论和实践等。

3、晋升与激励机制。

系统会根据李凡自行设置的晋升体系，以及星联科技目前的实际情况，给李凡提供更好的激励机制建立。

包括不限于薪酬调整、奖金分配、股权激励策略等。

主要能够起到的作用，就是帮助公司维持内部的积极性和竞争力了。

同时也隐性的鼓励员工做出更多贡献，同时增强员工对公司的认可和忠诚度。

当然在这个过程中，公司给予的奖励也是不会少的。

对于系统来说，也会在每次李凡完成特定目标之后，为公司继续设计更适合的激励方案。

并且激励措施，也会随着公司规模的扩大而升级，比如额外的奖金池、更多的股权激励等。

4、人才保留。

系统会帮助提供全方位的人才保留建议，帮助李凡制定长远的人才发展规划。

比如通过个性化的福利、工作环境的优化、文化活动等多种方式来留住核心人才。

主要就是通过各种合理合法的方式，来防止人才的流失，尤其是公司的技术和管理骨干，确保公司的稳步成长。

系统也会动态的去追踪市场的行情，提供更实时的薪资对比，帮助李凡去调整员工的福利待遇，确保公司的薪酬方案在市场上是具有竞争力的。

当然了，这一切的前提，还是公司自身的实力水平。

有100万就做100万的事情，而不是强行去做1000万的事情。

公司的产品越好，赚得越多，创造了更多的财富之后，那么自然也就有更多的财富来分配给员工了。

对于李凡来说，系统解锁的“人才管理”功能，目前对他的主要帮助就是这些了。

而另外一个“企业文化”的功能，同样也是不可小觑的。

它对李凡来说，目前主要的作用，就是提高公司凝聚力和品牌影响力。

1、核心文化价值观。

主要就是根据李凡定下的使命、愿景和核心价值观等方面的内容。

然后去分析行业趋势和市场需求，建议使用最符合公司目前和长期发展的文化方向。

比如“科技创新”、“客户至上”、“责任与诚信”等。

当然主要还是让公司拥有独特的企业文化，让内部员工的目标一致，同时提高外部的品牌形象。

或者说，也可以潜意识里让公司员工在对外进行宣传和讲述时，对于同样的一个价值观念，会解释得更适合当时的场景和面对的人物。

这一点在李凡看来，还是相当强大的，毕竟这也算得上是一种释经权了。

就像很多产品，也喜欢在最后留上一句“最终解释权归xxx所有”，其实起到的作用，也就和这个差不多了。

而系统的存在，就是帮助李凡根据公司的发展阶段，可以更加灵活的去调整企业文化的设定，并且保持文化的适应性。

2、文化传播工具。

系统也提供了一整套的文化传播工具，来帮助李凡更好的将企业文化传递给员工和外界。

毫无疑问，这是可以在借助时间的力量下，潜移默化的增强员工对企业文化的认同感的，也可以提高团队的凝聚力。

当然，通过持续的对外传播，也可以提升公司在行业内的声誉。

而且在之后的相关系统任务完成之后，李凡还可以解锁更多形式的文化传播方案和相关的工具、灵感、资源等各个方面的支持。

比如更大型的企业活动、公益活动，以及更具影响力的品牌宣传策略等等。

3、文化评估与改进。

主要就是系统会定期评估公司内部的文化建设需求和情况，收集员工反馈，分析文化的实际影响力。

同时，系统会根据数据的反馈，提供调整和改进的建议，让文化更加适应公司当下的实际发展和员工的需求。

对于未来的可扩展性上，系统同样还是会提供不少有力的支持。

try{ggauto();} catch(ex){}

当公司的规模持续的扩大时，系统会开放更多高阶的文化评估工具。

比如通过未来的先进AI，分析市场上其他优秀企业的文化特点，以及当下的具体时代热点和员工需求，去帮助李凡生成优化自己公司的文化。

主打的就是一个与时俱进、持续迭代。

4、员工参与文化共建。

主要就是系统会提供多种激励员工参与文化共建的方式。

比如企业内部文化比赛、创新论坛、文化贡献奖励制度等，来增强员工的归属感和参与感。

其达到的效果，就是会增强员工和企业文化的深度互动，促进创新和团队精神，并且为公司的发展持续注入活力。

这一套连招下来，对于现在这个时代的人来说，也可以说得上是一种降维打击了。

当然，随着公司的发展，系统也会为李凡设计更具有互动性和激励性的文化活动。

通过这一点想要达到的目标，也就是确保企业文化的传播，能够更有效的渗透到具体的个人身上，并且产生实质性的好处。

而不是在那里自嗨，并且还不产生实质性的好处和结果。

-----------------

在对系统的新功能有了比较详细的了解之后，李凡也是准备第二天，再找乔鸣夏聊聊关于“人才招聘”和“绩效激励”的问题。

在第二天的时候，乔鸣夏来到李凡的办公室，准备进行一些基本的工作汇报。

“李总，我准备找您聊聊最近公司推行的人才管理政策的情况。”

“可以，正好我也想找你说下我昨天的新想法。”

“是这样的，人才招聘我主要想和你说三个方面。”

“第一，多种招聘渠道。主要就是高校招聘、社会招聘和猎头合作。”

“你也可以注意下猎头公司和专业人才，未来我们或许也需要专门和一家大的猎头公司合作，或者直接收购一家猎头公司来帮我们挖人。”

“第二，我想要推出一个‘未来之星’的人才计划。主要就是面向应届毕业生和年轻的专业人才，给他们提供专门的培训和成长机会。”

“我的主要目的，是希望通过这个计划，为公司储备大量的初级人才，所以也希望你重点去招聘技术、市场、生产管理方向的年轻人，然后让他们可以在公司长期发展。”

“第三，技术优先、销售并重。我希望你可以在之后重点招聘和吸引具备技术研发背景、市场营销经验，以及具备管理能力的中高端人才。”

“主要就是我们公司接下来，主要的发展方向就是，产品创新是一方面，但是此时此刻，还是更依赖市场推广。”

“所以希望你可以多面向技术研发人员和市场销售人员，通过这种方式，来保障公司产品迭代的技术优势，以及市场推广的前端执行力。”

“对于上面这几点，你明白么？”李凡说完之后，直接问道。

“明白，关于这些，其实我最近也是有去公司一线调研和观察，所以能够理解李总的想法。”乔鸣夏说，“接下来，我的工作重点也是会放在这一块。”

“不错。”

“除此之外，我还有一个点想要加一下，在之前我们说的人才激励之上。”

“主要就是，根据员工在项目中的表现、创新贡献、市场开拓成果等等各方面的综合判断，提供一套月度、季度和年度的奖金方案。”

“还有就是，我想要设立【卓越贡献奖】、【创新先锋奖】两个奖项，在每年年底的时候，去表彰在技术突破和市场拓展方面表现突出的员工。”

“你根据我说的这个，你制定一下具体的详细方案，尽快给到我，没有问题之后，再通知全公司。”

“好的，明白，我会尽快完成这件事并且推行下去。”

“嗯，不错，继续加油！”

经过了大半年的创业生涯，李凡现在也是自然学会了习惯性的画饼、打鸡血。

当然，他说的，都是可以兑现的那种。

所以李凡自己对此也是感触良多。

就像这些个很“虚”的东西，比如价值观。

但是其实开公司，拼到最后，都是在拼价值观。

很多咋一看就是觉得很虚，但是如果你真的往上走到一定程度，就会深有感触。

因为公司一旦到了一定的人员规模，产品规模，经营了一段时间，那么一定就会有很多两难的决策。

以及无数个日常当中看上去“可有可无”、“可以算了或者就是要计较”的事情。

而到了这个时候，你就会发现，价值观就是决定一个人、一个公司，长期的动作是否变形的一个重要因素。

当没有一个清晰且明确的价值观的时候，公司、业务、人，一定是会向着更差、更懒、更省事、更急功近利的方向去滑坡的。

对于具体的个人也是一样。

对于最大基数的普罗大众来说，价值观基本上是很难转化为实际收益的，所以对于他们来说，一定就是会很虚。

但是如果你持续学习，持续成长，持续践行，有了属于自己的实操基本盘。

并且每天都有一些属于自己的“决策”要去做，那么你就会发现，如果你没有一个很好的价值观来进行指导。

那么你就是一定会做错事，你就是一定话动作变形，你就是一定会走向滑坡，你就是一定会懈怠，你就是一定会内耗，你就是一定会犹豫不决，等等。

这些个东西，当你越往上去走的，就是会越明显。

这些个东西，才是限制一个人的天花板。

所以就价值观来说，它就是这样的一个东西——不能随便立、需要不断打磨、需要不断调整。

然后当你发现一个直指核心的东西，那么你几乎毕生都需要对它遵循第一优先级了。

也就是你的优先、核心价值观了。

然后它在很多人的日常当中，其实看上去还是对人近乎无用的，也有很多人这么说它，认为它就是无用的。

但是你要知道，你要清楚的明白，只有它配合上你的不断成长、不断进步、不断成功，它才会显现出它的巨大作用。

价值观，就是这样的一个东西。

它看似无用，但是对人、对企业来说，却又无处不在，无处不有用。

太多的事情，还是需要自己亲身经历、躬身入局，站到了一定的位置和高度之后，才能够更全面、立体的去看待它。

价值观如此、创办企业如此、经营业务如此，等等都是如此。

-----------------

“李总，我想找你聊聊之前说的股权架构的问题。”

就在这时，门外传来了江子胜的声音。

请记住本书首发域名：www.qiwenxue.com。奇文学手机版阅读网址：http://www.qiwenxue.com